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做HR的较头痛的就是绩效模块，绩效做不好，很可能引起员工的不满，甚至可能导致员工离职，提取绩效指标是做好绩效模块的关键但同时也是让绩效落地执行的难点之一，我们常见的提取绩效指标的方法有个案分析法、工作分析法、问卷调查法等，那在实际工作中，HR该如何做好不同岗位的绩效指标提取了，常见的提取方法又有哪些呢？

要做好绩效管理工作，提取绩效指标是关键，所以一定要明确提取绩效指标的目的是什么，一般来说，绩效指标的提取主要有两个目的，一是让员工的工作行为更符合流程，更加规范化，二是让员工的工作达到企业想要的结果。

当确定了提取绩效指标的目的后，那么提取或者设定的过程就会变得很简单了，下面就我们就从绩效指标的分类着手，说说不同类型的绩效指标提取方法。

根据内容不同，绩效指标可以分为组织绩效指标、部门绩效指标和岗位绩效指标类。

一、组织绩效指标

组织绩效指标反应了企业的整体运营状况，是企业所有员工共同努力的结果，同时也能反应出企业的运营状况和企业战略目标的实现程度，是绩效总指标，一般情况，提取公司绩效总指标采用的是平衡计分卡法。

组织绩效指标一般分为关键工作任务和业绩指标两个部分，关键工作任务主要是为达成企业战略子目标设定的主要工作，如果不能顺利完成这些工作那么企业的战略目标也就很难实现。业绩指标主要是用来衡量工作的完成情况的，是组织绩效指标的重要内容，对事不对人，需要从员工、市场、财务和运营四个方面来衡量。

二、部门绩效指标

部门绩效指标也被称之为负责人指标，部门绩效指标采用的是平衡计分卡与目标分解相结合的方式。

在实际工作中，职能部门的工作成果很难量化，绩效指标的提权变得十分困难，所以大多数企业的职能部门不设置绩效工资，采用固定工资方式，这种做法其实是忽略了职能部门产生的价值把员工排除在了绩效激励范围外了，很容易导致职能部门员工认识不到自己的工作价值，滋生不良工作气氛，也就更得不到企业的重视，从而陷入了恶性循环中。

三、岗位绩效指标

岗位绩效指标也可以成为个人绩效指标，企业战略指标越往下，就越容易被稀释，绩效提取的难度也就越大。在这个时候就需要对为工作业绩有重大影响的岗位职责和内容及占用大量工作时间的工作职责和内容进行提取。

岗位绩效只的提权主要来自上级指标分解、客户需求和岗位职责等，所以在设计的时候就必须区分该工作岗位的交付重点。

在绩效管理中，绩效指标的提取其实是一个很常见的基础性工作，但是不管是从绩效管理还是企业管理的角度来说，都十分的重要，所以HR在提取绩效指标的时候一定要多维度去考虑这个问题。