马鞍山少儿编程培训哪个机构好

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2016年，当百度因为“魏则西事件”遭遇较大的信任危机时，李彦宏在内部邮件中质问“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”

反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，企业价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖”，较终与用户渐行渐远。李彦宏更进一步警告，“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产只有30天”。

而在百度之前，索尼常务董事就曾撰文称“绩效主义毁了索尼”；王石也曾在其微博中痛呼，“绩效主义像企业的脓包”，而小米，直接干脆就“抛弃了KPI”。

除了对员工不择手段的担忧，在瞬息万变的互联网时代，仅仅只依靠某些量化指标来评判员工的工作量和勤奋程度，有时候并不合理。毕竟随着技术和市场的更迭，工作目标也会随之不断调整，在这种情况下，盲目苛求某些量化指标，反而会扼杀企业的创新能力或低估杰出员工的价值等。

比如，当公司以代码行数作为考核目标，可能会因此鼓励大量垃圾代码的产生，而错过了简洁优雅的代码；如果以解决Bug的数量作为评判标准，可能会挫败程序员的积极性。因为如果程序员因为修复自己项目的Bug数量多而受到赏识，估计就没有员工愿意一开始就写出无缺的代码了。诸如此类的例子不胜枚举。

在互联网时代，不可否认的是，企业们会有越来越多的情况，需要面对未知的场景，提出颠覆的观点，创造不曾存在的模式，开发全新的产品。那么，在这一切创新诞生之前，企业们应该以什么样的KPI去给自己的员工定性呢？是每个月提交报告，还是多做几个ppt呢？

正如经验丰富 IT 人曹政所说的那样，KPI的意义在于约束平庸的员工，以提升他们的执行力，而不能用于去规范的人才。如果我们希望诞生“AlphaGoZero”般的人才，如果我们想要不一样的创新，那么，首先要让人从既定的目标导向里解脱出来。