遇见这样的财务经理赶紧辞职

我在办公室问了一个问题：“有多少人曾经辞职是因为不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。

这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。

员工因谁而辞职？

据估计，65% 的员工辞职是因为自己的经理。 我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是。 “公司”不会做不利于他们的事，而“人”会。也有因为同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

很多能给员工留下不错的印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。 但是时间一长，他们就会透过伪装出来的假象，看清他们的真面目。

如果上司是个混蛋，员工迟早都会发现。

员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4类：

轻视他们的人

我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。

英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔在《决断两秒间》一书中写道，人际关系约翰·高特曼能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。 如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。 为什么？因为我们内心的想法必然会表现在行为上。

据我观察，一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不把他们当成人看。这样做是不合适的。

那么，有什么解决办法吗？

发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。

通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。

他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。

不值得信任的人

你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。

然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：

言行不一致

将个人利益置于团体利益之上

隐瞒信息

撒谎或说话半真半假

思想保守

和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。

另外，调查也表明，以下是培养员工对其信任的几种佳方法：

保持正直

坦诚地交流愿景和价值观

尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴

将共同目标置于个人目标之前

不顾个人得失做正确的事情

作为，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。

能力不足的人

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好。不管是基层工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的有能力胜任工作。增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。

无能的会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。 他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注的行为。如果下属能力很强，就会担心会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。

无能的上级无法长期能力强的员工。“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的。”能力为7分（10 分）的员工不会服从能力为4分的。他们会辞职、跳槽，去找能他们的人。

没有安全感的人

重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走——没有安全感。

判断有没有安全感很容易。缺乏安全感的对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。

的会做到以下两点：培养其他，工作出色。缺乏安全感的从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。

员工希望能够激励他们，而不是打击他们。他们希望能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。 他们希望帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为更在意维护自己的、保护自己的职位，那么，他们终会去投奔其他。

对组织而言，糟糕的事情是流失的员工。出现这种情况，不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要归咎于。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。

如果你想留住的人才帮助公司完成使命，你就要成为更的，不管你是哪一层级的！

宁德理臣财务经理培训：http://ndkjpx.soxsok.com/