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第壹节如何提高人力资源管理的战略高度?
1、战略人力资源管理是企业战略的一个重要支撑
2、如何理解企业战略?——五个维度的解读
3、人力资源管理如何与企业战略相匹配?——以业务组合与人才储备为例
4、战略转型与人力资源规划
5、战略人力资源管理的核心是机制设计——以低成本战略下采购考核为例
第二节厘清岗位职责是人才管理的重要前提
1、岗位职责决定人力资源管理的后续各项工作
2、但现有的岗位说明书,能把岗位职责说清楚吗?
3、如何梳理岗位职责?——一种基于流程分解的方法
4、岗位职责分解举例——以采购部为例
5、以岗位职责为核心,从六个维度,重新编写岗位说明书
第三节如何科学地制定岗位编制?
1、经营规模与员工编制的演变关系
2、业务条线编制要松——炮火向集中
3、后勤条线业务要紧——如何避免后线的无谓管理和慵懒作风?
4、为什么人不少,能干的没几个?——烂萝卜理论
5、岗位优化后的员工怎么处理?
第四节如何提高各岗位的招聘与用人效果?
1、企业文化与招聘的冗余度
2、战略型人才的定员标准——价值认同,合适就好
3、人才定位——白纸,熟才?
4、人才缺口弥补的三步走
5、如何推导招聘条件?——以司机为例
6、招聘中的薪资策略
7、如何识别人才?——以华为阅人术为例
8、人才调配体系与内部劳动力市场
9、为什么要搞常态化的轮岗机制?
第五节如何做好绩效管理?
1、员工的业绩应该由谁来考核?——纵横交互的立体考评体系
案例:华为的客户工程师是由谁来考核的
2、如何上考核指标?——从岗位职责推导
案例:秘书应该上哪些考核指标?
3、如何定考核标准?——强调增量而不是存量
案例:如何避免业务员躺在现有业绩上睡大觉?
4、后勤部门如何考核——三步走的方法
案例:为什么后勤部门效率总是那么低?
5、业绩跟踪与辅导——管理的核心是过程控制
6、如何建立有效的考核沟通机制?
7、考核结果的全方位应用
第六节如何打破僵局,调动员工的积极性?
1、如何打造狼性团队?——兼顾进攻性与团队意识
案例:以满堂红奖金的设计为例
2、如何加快新员工成长?——真正发挥导师制的作用
案例:以团队提成奖金的设计为例
3、如何由下任务变成员工自己要任务?——点燃员工内在潜能
案例:以营销员工的挑战赛设计为例
第七节如何做好薪酬管理?
1、如何理解价值分配坚决向员工倾斜?
2、薪酬的基本组成与薪酬对策——以提高招聘效果的薪酬策略为例
3、如何避免后勤条线薪酬双轨制的困扰?——以会计为例
4、业务条线的员工为什么一定要分?——业务员薪酬设计
5、如何留住员工?——中长期薪酬激励政策
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