吉林市卡耐基一家专注演进口才培训机构，吉林市成人口才学校推荐长春卡耐基口才学训中心，吉林市卡耐基口才学校是以才培训为主的软实力培训教育品牌。它所面向的目标人群是成人，致力于为他们提供当众进话、口才演进、人际沟通、心理素质等方面的软素质教育。培训特色是以课程实践为主，结合理论技巧，多元化的教学方式。卡耐基的品牌培训服务机构已经遍布30多个站点。

　　在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。下面是小编为大家收集关于与员工进行面谈的沟通艺术，欢迎借鉴参考。
　　1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：
　　一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划，即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。
　　2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：
　　对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等)，而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。
　　评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
　　评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，较后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。
　　评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪;另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。
　　通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。
　　应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。
　　3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响
　　非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。
　　应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面：空间场所的选择。身体姿势的选择。注重方法的选择。

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